Co zrobić, aby pracownicy angażowali się w pracę? Nie tylko atmosfera i finanse mają znaczenie

- Mimo niewątpliwego rozwoju technologii, zaangażowanie pracownika, a zwłaszcza idącą z nim często w parze innowacyjność jest czymś, co trudno zastąpić nawet najnowocześniejszą sztuczną inteligencją - tłumaczy Krzysztof Rychlicki-Kicior, CEO Makimo Sp. z o.o.

Zaangażowanie pozytywnie wpływa nie tylko na wyniki finansowe firmy.

- Pracownicy zaangażowani czują satysfakcję, gdy efekt ich działań jest widoczny, nie tylko w życiu organizacji, czy jej klientów, ale zwłaszcza gdy przynosi pozytywne skutki w szeroko rozumianym otoczeniu/środowisku. Poczucie sprawczości nierzadko potrafi przynieść satysfakcję większą, niż poprawa sytuacji finansowej - przy założeniu, że ta jest stabilna i na właściwym poziomie - dodaje Rychlicki-Kicior.

- Badanie dostarcza konkretnych informacji, nad czym należy pracować, aby zwiększyć zaangażowanie, a tym samym poprawić ogólną sytuację firmy. Badanie zaangażowania jest istotnym krokiem wprowadzania pozytywnych zmian - czytamy w raporcie.

Autorzy raportu podkreślają, że wiedza z takiego badania pozwala na wprowadzanie szybkich działań do budowania stabilnych, zaangażowanych zespołów.

Jedną z kluczowych kwestii analizy zaangażowania jest dopasowanie pomiędzy pracownikiem a przypisanymi do niego obowiązkami, dowiadujemy się z raportu. Dokument podkreśla, że ważna jest także wiara w siłę sprawczą pracowników i to, czy uważają, że ich praca ma znaczenie dla firmy. Niektórzy są gotowi wyjść poza zakres wyznaczonych im obowiązków dla dobra przedsiębiorstwa.

Z raportu Enpulse wynika, że aż 68 proc. badanych jest zdeterminowanych, by w pracy dać z siebie wszystko. 71 proc. docenia możliwość uczenia się nowych rzeczy w pracy.

- Tymczasem grupa pracowników niezaangażowanych nie sprawdza się w tym, co robi, nie wykazuje przy tym energii czy pasji. Po prostu robią, co do nich należy, są nieszczęśliwi, a swoje frustracje często uzewnętrzniają, np. podważając osiągnięcia ich zaangażowanych kolegów i koleżanek - tłumaczy Monika Smulewicz, ekspertka prawa pracy.

Ponadto badacze wskazali, że dużo zależy od:

• relacji z bezpośrednim przełożonym,
• odpowiedniego nagradzania,
• dobrych praktyk i pozytywnej atmosfery,
• możliwości rozwoju i zdobywania nowej wiedzy.

- Jeśli chcesz poprawić zaangażowanie pracowników, obniżyć wskaźnik absencji i rotacji, a zwiększyć efektywność i innowacyjność, konieczne jest działanie – przekonują autorzy raportu.

Wprowadzane rozwiązania powinny znaleźć oparcie w uzyskanych wynikach badań.

Ponadto bezpośredni przełożeni powinni również inspirować innych.

- Czasem także po prostu nie zdają sobie sprawy z tego, jak to robić, ale też jak istotne jest to w kontekście budowania zaangażowania – piszą autorzy raportu.

Nie można również zapominać o sprawnej komunikacji w firmie, pomocy w rozwoju pracowników, odpowiedniej atmosfery w pracy zespołowej i wdrażaniu pracownika do jego obowiązków.

Budowanie zaangażowania zaczyna się od pierwszego kontaktu z organizacją, już na etapie procesu rekrutacji. Od tego, jak nowy pracownik zostanie wdrożony, zależy w dużej mierze to, jak poczuje się w zespole, jak będzie postrzegał powierzone mu zadania i wykonywał obowiązki, dowiadujemy się z raportu.